ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОПТИМИЗАЦИИ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОПТИМИЗАЦИИ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

Дерево целей

Удачная практически двадцатилетняя история строительной компании "Возрождение Санкт-Петербурга" - это история реализации ее "фирменного" стиля работы: ориентация на уникальные/сверхсложные задачки, наисильнейшая энергетика, неописуемый темп работы. Таковой стиль является проявлением корпоративной культуры, которая вначале сформировалась под определяющим воздействием личных особенностей создателей компании. Эта культура базирована на ценностях активности и ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОПТИМИЗАЦИИ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ энергичности, конкуренции с фаворитами, необычных решений, нацеленности на итог. Оборотной стороной ее плюсов являются неприятие регламентации, непостоянность процессов деятельности и склонность к «авральности», подвижный чувственный фон атмосферы, слабенький контроль. Насыщенное развитие компании и уровень стоящих бизнес-задач востребовали значимых внутренних конфигураций. Выражаясь языком организационных теорий, нужен переход от предпринимательского периода развития организации ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОПТИМИЗАЦИИ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ к шагу постоянного менеджмента. Цели и задачки проекта
Задачей управления персоналом стало смещение акцента в корпоративной культуре с предпринимательских ценностей на ценности технологической стабильности и действенной командной работы. Образ компании как "дружной семьи звезд" в восприятии служащих нужно конвертировать в образ "единой суперпрофессиональной команды". При всем этом принципиально сохранить высшую энергичность ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОПТИМИЗАЦИИ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ и творческую атмосферу компании, так как

ñ эти черты корпоративной культуры обеспечивают компании конкурентноспособные достоинства

ñ они являются чертами стиля управления президента компании и команды топ-менеджеров.

Воплотить схожий проект, по моему воззрению, может быть только на базе принципов преемственности новых частей культуры по отношению к предшествующему шагу развития корпоративной культуры и системного ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОПТИМИЗАЦИИ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ подхода в реализации программ, которые должны обхватывать все главные элементы корпоративной культуры: базисные ценности; эталоны поведения и деятельности служащих, традиции и символику.

Поочередно реализуя этот общий подход во всех формах собственной деятельности, современный менеджмент выработал ряд основных принципов, реализация которых обеспечивает на организационно-управленческом уровне крепкое сотрудничество, сплочённость ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОПТИМИЗАЦИИ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ в трудовых коллективах, их высочайший антиконфликтный потенциал. Важные из этих принципов состоят в последующем.


1. Ребрендинг компании, проведенный во внутренней и наружной среде как ознаменование перехода компании к новенькому шагу развития. Изменение бренда повлекло за собой изменение корпоративной символики. Новенькая символика очень применена в корпоративных сувенирах (на куртках - ветровках, футболках, бейсболках, канцелярских ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОПТИМИЗАЦИИ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ принадлежностях, детских подарках).

2. Создание уникальной настольной книжки сотрудника как главного документа, устанавливающего главные эталоны и нормы. Настольная книжка включает тексты Конституции компании, корпоративных Правил делового взаимодействия, сборника мотивирующих афоризмов. Новые элементы содержания корпоративных ценностей и норм сформулированы в энергичной и чувственной форме, интенсивно использующей юмор, что поддерживает обычный стиль коммуникаций в ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОПТИМИЗАЦИИ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ компании.

3. Создание внутреннего веб-сайта (Интранета)как виртуальной среды общения, позволяющей работникам компании без значимых временных издержек и личных контактов получать положительный эффект межличностного взаимодействия. Интранет обеспечивает доступ к форумам неформального общения, корпоративным новостям и фильмам, общим базам данных (телефонный справочник, деньки рождения служащих, короткая информация о сотрудниках ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОПТИМИЗАЦИИ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ с их фото, документация корпоративных компьютерных программ, меню корпоративной столовой на текущий денек и картина из web-камеры, установленной в столовой) и пр.

4. Создание корпоративной "кунсткамеры", в какой представлены эталоны некомпетентности и непрофессионализма работников компании. Таким макаром вводится норма неотклонимого свойства работы.

5. Внедрение конкурсных моделей при отборе кандидатов ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОПТИМИЗАЦИИ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ на должности. В компании сделаны проф испытания, интенсивно употребляются деловые игры. Конкурсный отбор, кроме чисто экономических выгод, дает новым сотрудникам представление о требованиях компании к их уровню проф подготовки.

6. Программка вводных семинаров для новых служащих, которая включает рассказ о регламентах и нормах, экскурсионную поездку на строящиеся объекты, показ видеофильмов ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОПТИМИЗАЦИИ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ об истории и деятельности компании, корпоративном досуге.

7. Вербование для работы в компании способных выпускников вузов. Выпускники и студенты 4-ых курсов средством конкурсного отбора зачисляются в стажерские программки, при успешном окончании которых принимается решение о принятии в штат. Стажерские компании позволяют "вливать" в компанию молоденькую энергию, также оказывать влияние на формирование проф ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОПТИМИЗАЦИИ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ и личной компетентности стажеров в согласовании с требованиями компании.

8. Формирование личной причастности служащих к общему результату работы компании. Посреди более успешных мыслях - кооперативный "субботник" служащих и хозяев жилища на объекте (жилом комплексе) и Совет юных профессионалов, предназначенный для того, чтоб оказывать влияние на формирование корпоративных норм и эталонов в интересах юных. В ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОПТИМИЗАЦИИ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ Интранете с помощью современных IT-технологий интенсивно и от всей души дискуссируются действия в компании, сотрудники стали придерживаться правил дресс-кода в течение 4 дней рабочей недели и признают, что сейчас с огромным наслаждением собираются на работу в "свободную" пятницу.

9. Поддержание корпоративной традиции - ярчайших, популярных, необычных праздничков. Уникальные ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОПТИМИЗАЦИИ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ сценарии включают неожиданности (театрализованные представления с ролью служащих, приезд "двойников" знаменитостей, возлюбленной музыкальной группы юбиляра, и т.п.), которые запоминаются навечно и сформировывают чувственную причастность к компании.

Таб.1

Статья издержек: Сумма, тыс.руб.
Модернизация производства
Обучение работников
Увеличение свойства продукции (услуг)
Новенькая символика
Создание и поддержание внутренней сети
Итого ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОПТИМИЗАЦИИ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ:

Как указывает опыт, линия на развитие сотрудничества имеет значимые достоинства перед другой линией на развитие конкуренции и соперничества меж работниками. Хотя последняя, как это сообразили ещё античные римляне, и может дать временный фуррор, но как о том свидетельствовал их же опыт, она, в конце концов, всё же приводит тех, кто ею управляется ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОПТИМИЗАЦИИ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ, к грустному результату. Современные менеджеры делают главную ставку на развитие полосы сотрудничества, хотя и не опровергают на сто процентов значения соревнования и соперничества в деятельности компаний.

1. Коллективные мероприятия – 80000 рублей

2. Оплата курсов увеличения квалификации – 18000 рублей.

3. Организация праздничка «День рождения фирмы» – 40000 рублей.

Итого: 138000 рублей.

Внедрение соц льгот на предприятии ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОПТИМИЗАЦИИ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ будет включать в себя последующие мероприятия:

- бесплатное мед сервис. Заключение контракта с мед центром и страховой компанией, все сотрудникам организации будет предоставлено бесплатное мед сервис в данном мед центре. Цена мед страховки составляет 5000 рублей в год на человека (5*166=830 т.р.).

- заключение контракта с санаторием с целью предоставления путевок для служащих организации ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОПТИМИЗАЦИИ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ, 50% цены путевок будет также оплачивать организация. В год организация планирует брать 30 путевок. Цена путевки – 17000 рублей. Организация оплачивает 8500 рублей (30*8,5 тыс. = 255 т.р.);

В таблице 3 приведены издержки на это мероприятие.

Таблица 3. Издержки на внедрения соц льгот

№ п/п Вид издержек Сумма, тыс. руб.
1. Единовременные издержки
Коллективные мероприятия
Путевки в санаторий ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОПТИМИЗАЦИИ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
Цена мед страхования служащих
Обучение служащих
ИТОГО

Конкретно на развитие и укрепление сотрудничества нацелены все способы и средства регулирования не только лишь на социально-психологическом и организационном уровнях, да и на морально-этическом уровне.

Не следует упускать и таковой принципиальный способ увеличения подходящего воздействия корпоративной культуры, как внедрение разных форм поощрения ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОПТИМИЗАЦИИ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ работников организации. Обилие форм поощрения следует рассматривать как действующий фактор управления мотивацией трудовой деятельности. Вкупе с тем обмысленная и равновесная политика организации в области мотивации является массивным средством профилактики конфликтов. Таким макаром, разрабатываются и используются монетарные и немонетарные побудительные системы.

К монетарным можно отнести последующие побудительные системы:

§ компанию оплаты ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОПТИМИЗАЦИИ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ труда в размере, адекватном трудовому вкладу сотрудника;

§ премиальную политику, основывающуюся на результативности труда и проф поведения служащих;

§ систему особых льгот и выплат, выделяемых из прибыли организации и не носящих неотклонимого нрава, определённого законодательством (оплата разных страховок, оплата обучения служащих, льготное кредитование на мотивированные нужды персонала);

§ бонирование зарплаты ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОПТИМИЗАЦИИ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ, т.е. рассредотачивание части прибыли меж членами коллектива по результатам работы организации в целом.

К немонетарным побудительным системам можно отнести:

§ открытость информационной системы компании, предполагающую причастность служащих к делам организации, информированность персонала обо всех принципиальных решениях, касающихся кадровых перестановок, реорганизации структуры управления, технических инноваций;

§ вербование персонала к разработке важных решений ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОПТИМИЗАЦИИ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ как снутри

подразделения, так и в организации в целом;

§ внедрение системы гибкой занятости служащих, гибкого режима труда и отдыха;

§ внедрение стилей и способов управления, отвечающих интересам служащих;

§ моральное поощрение персонала;

§ проведение совместных мероприятий (динамичного характера, вечеров отдыха, представления новых служащих);

Таким макаром, становится ясно, что корпоративная культура содействует увеличению производительности ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОПТИМИЗАЦИИ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ труда работника при условии её подходящей природы. Но контроль и улучшение её должен быть всегда под управлением администрации организации. Разным подразделениям по работе с персоналом, также менеджерам компаний нужно выработать свод правил и норм с целью увеличения уровня отношений не только лишь при помощи социально-психологических мер, да и ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОПТИМИЗАЦИИ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ при помощи организационно-управленческих способов.

Организационная культура оказывает прямое воздей­ствие на результативность функционирования хоть какого хо­зяйствующего субъекта. Она оказывает влияние на конечные результа­ты его деятельности, на увеличение свойства и стиля выпускаемой продукции, на степень совершенствования технологии систем производства, на рациональное исполь­зование всех видов ресурсов, на улучшение характеристик ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОПТИМИЗАЦИИ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ создаваемых изделий, на прогрессивное развитие самой организации. Чем выше уровень культуры, тем выше ко­нечные результаты деятельности организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Цель данной работы заключалась в том, чтоб проанализировать сложившуюся в коллективе строительной компании ОАО «Возрождение Санкт-Петербурга» корпоративную культуру.

Укрепление корпоративной культуры содействует уменьшению конфликтов в коллективе, а означает наращивает ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОПТИМИЗАЦИИ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ чувство комфортности во время работы, что содействует увеличению производительности труда работников организации.

Организационная культура - это культура обеспечения упорядоченности и согласованности функционирования соц организаций различного уровня. Эта культура организационных действий базируется на своей системе безупречных образов (смысловых установок, ценностей, норм и ориентиров деятельности) по реализации мис­сии и целей ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОПТИМИЗАЦИИ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ организации. Организационная культура при­сутствует на всех уровнях жизнедеятельности общества (мирового общества, страны, региона, городка, предпри­ятия). На каждом из этих уровней она, как общая культура, разделяется на духовную и вещественную. Более ограниченной ее частью выступает духовное: организа­ционные смысловые установки, ценности, нормы поведе­ния, ориентиры деятельности.

Смысловые установки ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОПТИМИЗАЦИИ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ определяют сущность организацион­ной деятельности в обеспечении реализации миссии соци­альной организации. Организационные ценности - это система представлений о полезности и предпочтительно­сти тех либо других средств, форм и способов обеспечения миссии, а нормы целесообразного поведения отражают образ организационных действий. На базе ценностей и норм поведения формируются ориентиры организацион­ной ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОПТИМИЗАЦИИ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ деятельности, т.е. догадки: как и в каких на­правлениях должны действовать участники этой деятель­ности, чтоб обеспечить реализацию миссии организации. Вещественная (вещественная) составляющая органи­зационной культуры определяет потенциальные возмож­ности организации в достижении собственных целей. К примеру, при беспомощности технической базы не решить задачку сотворения конкурентоспособных производств. Но вещественная база ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОПТИМИЗАЦИИ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ организационной культуры определяет только макси­мально вероятный уровень реализации целей организа­ции. Чтоб его добиться, необходимо обеспечить рациональ­ное функционирование вещественных составляющих ор­ганизационной культуры в единстве с подсистемами иде­альных образов и познаний.

Большое отличие в строении и специфике функционирования разных организационных культур предназначает их обилие ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОПТИМИЗАЦИИ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ исходя из убеждений черт наружного состояния, форм и направлений поведения в мегакультуре, отношений с другими одноуровне­выми разновидностями, особенности самого субъекта культурного процесса.

На этой базе можно выделить ряд соответствующих ти­пов организационных культур: сильные и слабенькие; динами­ческие и статические; активные и пассивные; целенаправ­ленные и неориентированные ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОПТИМИЗАЦИИ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ; экстравертные и интравертные; открытые и закрытые; конформистские и конфронтационные; субъективистские и объективистские: абсолют­ного лидерства и несубординированные; индивидуалисти­ческие и коллективистские.

Культура — это сначала люди, и как следует, обеспечение мотивации, комфорта, способности самосовершенствования и ссамореализации благоприятно влияют на культуру хоть какого рода. Привличение способных и юных кадров, помощь с ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОПТИМИЗАЦИИ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ адаптацией к новенькому коллективу, а так же сохранение старенькых хороших традиций делают культуру организации выше,а означает, и увеличивают эффективность производства.


glava-3-siluet-zolotoj-statui.html
glava-3-sistema-obrazovaniya-zakon-respubliki-kazahstan.html
glava-3-sistematizaciya-normativno-pravovih-aktov.html